■ 话题解读：佛山市中级人民法院 罗睿
■背景新闻：
日前，佛山市城区人民法院接到这样一起私人雇佣损害赔偿纠纷案件。案件的起因是关某从某房屋业主处承接了该房屋的装修工程，然后将该工程的泥水部分和木工部分分别转包给马某和杨某；马某和杨某接受转包后又分别雇请工人来完成各自承包的部分。在装修过程中，杨某雇请的工人陈某不慎被木工用的电动锯子切断左手大拇指及食指，陈某一纸诉状将第一手承接工程的关某告上了法庭，关某接到应诉通知书后，甚感冤屈。他觉得，首先陈某是受雇于杨某，与自已无任何雇佣关系，自已也没有采取过任何行为导致陈某人身受到损害，陈某的受伤是由于违规操作机器所致，而切断手指的机器是由杨某提供给陈某操作的，怎么说这场官司也不该拉到自已头上。而伤者陈某也同样遭遇到了麻烦，因为在法律适用问题上本案不能适用《劳动法》。他该向谁追索，及依据什么法律、以什么理由追索呢?
雇佣关系，如何解读你
《雇主周刊》：时下，从跨国公司的现代雇佣关系到私人小作坊的雇佣方式，从传统的国有企业用工体系到新兴创业公司伙伴关系，各种雇佣关系越来越复杂，并相互纠缠，人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力也明显欠缺。那么，到底什么是雇佣关系呢?
罗睿：按照不同的标准，雇佣关系可作如下分类：1、按照劳动力使用者的不同可分为单位雇佣关系与个人雇佣关系。前者是指劳动者与用人单位之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其单位利益的社会关系；后者是指劳动者与用人者之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其个人利益的社会关系。2、按照雇主与雇工之间的关系不同可以分为从属性雇佣关系与非从属性雇佣关系。前者的劳动者成为用人单位的一员，受用人单位规章制度的约束；后者的劳动者不受用人者的管理，只需按用人者的具体要求提供劳动。3、按照雇佣关系确定的期限的标准不同可以分为期间雇佣关系与目标雇佣关系。前者的期限按照双方约定的期限确定；后者以完成某一劳动事项为限。4、按照形成雇主的目的不同可以分为经济性雇佣关系与事务性雇佣关系。前者是以达到一定经济利益为目的的雇佣关系；后者不直接以经济利益为目的，通常是为了完成一定的社会义务或满足个人需要。5、按照雇工的目的不同可以分为业雇佣关系与偶发雇佣关系。前者是指雇工以所从事的劳动作为常业或谋生手段的雇佣关系；后者是指不以所从事的劳动作为常业或谋生手段，只是偶然为之的雇佣关系。
《雇主周刊》： 随着我国经济的转型，我国同时出现了新旧两种经济体制下的多种雇佣关系形式，还催生了一些在转型期特有的新类型。在立法和司法过程中，层出不穷的雇佣关系新形式已经令人应接不暇，那么，您认为哪些特殊的雇佣关系是被法律承认或者应该被承认的呢?
罗睿：主要有以下几种：家庭帮工形式。如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。这些形式都属于个人雇佣关系、事务性雇佣关系；承包人用工形式。承包人通常为个人，承包人承包工作事项后的再雇工，不属于单位雇佣关系，不能适用劳动法调整。然而，承包人用工与单位雇佣关系有着诸多相似之处，因为承包人仍然以发包单位为名义对外从事活动，仍然沿用发包单位的劳动纪律等等，以完成特定劳动事项为限的雇佣形式。类似的用工形式在城市里已经很普遍，如重庆人俗称的“棒棒军”。这种形式属于非从属性雇佣关系、目标雇佣关系、事务性雇佣关系；返聘形式。即离退休人员退出工作岗位后再就业，有别于一般的雇佣关系；人力资源代理形式。这是近年来产生的一种新型雇佣关系。人力资源代理公司在社会上招揽劳动者，负责他们的用工手续、岗前培训、住宿、伙食、交通，甚至工余生活和返乡等，而用人者只管用工，向人力资源代理公司支付“租金”即可。最先出现的是保安公司，进而发展到各个行业领域。
调整无“法”，该怎么办?
《雇主周刊》：但是，现实生活中，很多本应该受到法律保护的雇佣关系没能或者没能充分受到法律保护，造成雇主更多地是雇工的利益损害，这是为什么呢?
罗睿：劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。我国当前应扩大现行《劳动法》的适用范围、使之适用于所有的雇佣关系。在具体操作上，可把模糊区域的雇佣关系视为劳动关系的一种特殊形态，采取“特别规定”或“例外规定”的立法技巧。可以看出，在雇佣关系领域，民法的调整手段确实力量有限，而劳动法的调整手段也存在着“先天不足”的缺憾。随着雇佣关系新类型的不断出现，以及这些新型雇佣关系中的雇工的数量不断增加，雇佣关系的调整已经复杂化，仍沿用原有的调整模式显然不能满足现实需要。因此，完全有必要建立一个统一调整雇佣关系的全新体制。具体来讲，就是制定一部《雇佣基准法》，用以调整所有的雇佣关系。
《雇主周刊》：制定一部《雇佣基准法》，采用统一调整模式来调整所有的雇佣关系会不会损害雇主的权利，因而使劳动力市场失衡呢?
罗睿：在许多雇佣关系新类型中，雇主与雇工之间的力量对比已经不再悬殊，雇佣关系也不像从前那么稳定，在制定现行的调整体制时显然没有预见到这些变化，所采用的调整方法有失偏颇，限制了劳动力市场的良性竞争。通过建立统一的调整体制，就可以弥补这些缺陷。对于力量较均衡的雇佣关系，可以采用较为宽松的调整方法，赋予雇佣关系当事人更多的意思自由，主动干预少一些；对于力量对比较悬殊的雇佣关系，则可以采用更多的强行性规定，主动干预多一些。这样各种雇佣关系的双方都能够通过法律找到权利平衡点，使双方都在相对公平的条件下保持健康的竞争，促进雇主和雇工的自身完善。
《雇主周刊》：那么，您所指的新体制如何与现行调整体制的衔接呢?
罗睿：雇佣关系模糊区域与劳动关系的差异主要体现在雇主与雇工力量强弱对比不同。劳动关系属于单位雇佣关系、从属性雇佣关系，雇佣双方的力量对比一般较悬殊，地位的不平等较为明显，矛盾较为突出；雇佣关系的模糊区域一般属于个人雇佣关系、非从属性雇佣关系，雇佣双方的力量一般较均衡，地位较平等，矛盾没有那么突出。如何平衡两者的关系，是建立新体制首先要考虑的问题。从立法角度看，雇佣关系的所有类型存在共性，应当用一般法予以调整；劳动关系作为雇佣关系中的一部分有着许多特性，应当用特别法调整。也就是说，应以《雇佣基准法》作为一般法，调整所有的雇佣关系，对促进就业、雇佣合同、工作时间和休息、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等方面作出一般规定；《劳动法》作为特别法，专门用以调整劳动关系，对雇佣合同、休息休假、社会保险、监督检查、法律责任等特殊方面作出更为严格的规定。这一部分的法律、法规已经较为完善，大部分仍然可以继续使用。
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